Médico anestesista não tem vínculo empregatício reconhecido com empresas de serviços hospitalares

A juíza Taísa Magalhães de Oliveira Santana Mendes, da 1ª VT de Campinas/SP, julgou improcedente o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício de um médico anestesista com empresas de serviços hospitalares. Para a magistrada, a situação não preencheu os requisitos para o reconhecimento, como o da subordinação.

Na ação contra as quatro empresas, o médico afirmou que prestou serviços de médico anestesista durante 25 anos e que foi obrigado a participar de sociedade societária para maquiar a verdadeira relação empregatícia existente, sendo que sempre foi subordinado à parte reclamada. Esta, por sua vez, argumentou que o médico prestava serviços através de pessoa jurídica e que desta era sócio, não existindo subordinação e demais elementos do vínculo empregatício.

Ao analisar o caso, a juíza entendeu que o médico tinha pleno conhecimento do contrato que estava assinado e sabia que a relação entre as partes seria de natureza civil, não sendo configurada a subordinação entre as partes. "Não se trata, evidentemente, de trabalhador vulnerável", afirmou a magistrada. 

Ela destacou que, diante de uma relação de 25 anos, com recebimentos mensais superiores a R$ 50 mil, não seria crível que o autor desconhecesse as condições estabelecidas na sociedade empresária de que participou ativamente, inclusive participando da administração e pagamento de despesas. 

Para ela, o pedido de reconhecimento de vínculo configura tentativa "de se ganhar o melhor de todos os mundos, sobretudo quando se considera o valor médio do salário de um médico contratado, efetivamente, como empregado, com todos os encargos para o empregado e empregador".

"Vale dizer, o reclamante pretendia receber valores muito mais elevados do que os pagos aos médicos empregados, sem assumir todos os encargos fiscais decorrentes, para, finda a relação, obter reconhecimento de vínculo empregatício, com percepção de verbas trabalhistas com base, justamente, no alto "salário" outro ra ajustado sob a ótica de prestação de serviços por pessoa jurídica. E, tudo isto, sem preencher os requisitos do vínculo empregatício, notadamente a subordinação."

Sobre os honorários de sucumbência, a juíza esclareceu que, como a ação foi proposta anteriormente à reforma trabalhista, incide sobre os honorários a legislação vigente ao tempo do ajuizamento, deixando, portanto, de analisar o pedido.

Assim, julgou improcedente a ação, indeferiu o pedido de justiça gratuita e determinou as custas pela parte reclamante no importe de R$ 20 mil.

Uma das empresas pertence ao grupo Amil.

TST determina aplicação do IPCA-E para correção de condenações

A Justiça do Trabalho vai adotar o IPCA-E como índice de correção das condenações trabalhistas assim que o trâmite da Reclamação Constitucional nº 22.012 for encerrado – o que pode ocorrer nos próximos dias, segundo especialistas. A medida tem impacto direto nas provisões das empresas, já que hoje, oficialmente, utiliza-se para o cálculo uma tabela com base na Taxa Referencial (TR), cuja variação é menor do que a do IPCA-E.

A orientação está em um ofício assinado pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro João Batista Brito Pereira, encaminhado aos tribunais regionais no mês passado. No documento, o magistrado informa que a aplicação da TR deve ser mantida até o trânsito em julgado da ação que tramita no Supremo Tribunal Federal (STF). A partir disso, a tabela mensal que é usada pela Justiça do Trabalho para calcular os valores será atualizada.

A diferença entre TR e IPCA-E é significativa. No acumulado de 2017, a TR ficou em 0,59% e o IPCA-E em 2,93%. No ano de 2016, a diferença foi um pouco maior: 2,01% para a TR e 6,58% para o IPCA-E. Já em todo 2015, a TR correspondeu a 1,79% enquanto o IPCA-E bateu em 10,70%.

Uma ação de R$ 100 mil, por exemplo, com trâmite entre abril de 2015 e o mesmo mês de 2018, pela Taxa Referencial teria atualização de 4,2% e valor final de R$ 104,2 mil. Pelo IPCA-E, seria corrigida em 18,6%, alcançando R$ 118,6 mil. Os valores foram calculados com base nos dados do Banco Central.

O TST não se manifestou ainda, porém, se o IPCA-E será aplicado a todos os processos ou somente àqueles distribuídos até a entrada em vigor da reforma trabalhista (Lei nº 13.467), em 11 de novembro de 2017. Há dúvida, no meio jurídico, porque a nova legislação estabelece expressamente a TR como índice para a correção dos processos. Consta no parágrafo 7º do artigo 879 da CLT.

Um levantamento do professor de direito do trabalho Ricardo Calcini, porém, mostra que seis das oito turmas do TST já adotam o IPCA-E. Em ao menos uma das decisões, na 6ª Turma (ARR-24032-41.2015.5.24.0005), a desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos cita a reforma trabalhista. Ela afirma, em seu voto, que não poderia ser aplicada a previsão da reforma porque o STF já declarou que a Taxa Referencial não deve ser utilizada para a atualização de débitos judiciais.

“Esse índice [TR] já estava previsto na Lei nº 8.177/91 e foi declarado inconstitucional pelo Tribunal Pleno do TST, em observância à decisão do Supremo. O dispositivo da reforma, que reproduz a lei de 1991, na prática, não será então aplicado. Ele é natimorto “, avalia o professor.

O advogado Antônio Carlos Frugis, do Demarest, chama a atenção para o fato de o TST, com base em uma decisão do STF, ter estabelecido a data de 25 de março de 2015 como marco inicial para a mudança do índice. “Decidiram a partir de quando vale, mas não há manifestação ainda até quando será aplicado”, diz.

Para Frugis, a previsão da reforma que estabelece a TR só perderia a validade a partir de uma decisão do Supremo que declarasse o dispositivo inconstitucional. “Entendo que, enquanto isso não acontecer, todos os processos posteriores à nova lei terão, obrigatoriamente, que ser corrigidos pela TR”, acrescenta.

A reclamação constitucional pendente no Supremo – que servirá como marco para a aplicação do índice – foi ajuizada pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) contra decisão de 2015 do Pleno do TST (ação nº 0000479-60.2011.5.04.0231), em que os ministros do trabalho fixaram o IPCA-E para atualizar os débitos trabalhistas no lugar da TR.

Ao decidir, o Pleno do TST considerou o julgamento das ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs) 4.357 e 4.425 no STF – que trataram da correção monetária de precatórios. Os ministros do Supremo, na ocasião, entenderam que a Taxa Referencial não refletia a desvalorização da moeda brasileira e, por esse motivo, não poderia ser utilizada para a atualização dos valores. Estabeleceram, então, que para processos ajuizados a partir de 25 de março de 2015 – a data que serviu de base ao TST – o cálculo deveria ser feito com base no IPCA-E.

A Fenaban considerou na época que o TST extrapolou a própria competência ao aplicar aos processos trabalhistas um entendimento que, nas ADIs, foi específico para precatórios. Ingressou com a reclamação constitucional contra a decisão do Pleno do Tribunal Superior do Trabalho ainda em 2015 e obteve uma liminar, proferida pelo ministro Dias Toffoli.

Em dezembro do ano passado, porém, a 2ª Turma do Supremo decidiu pela improcedência da ação, tornando válida a decisão da Justiça do Trabalho. No dia 15 de junho, última movimentação do processo, a turma converteu os embargos que haviam sido interpostos contra a decisão em agravo regimental e, no mérito, negou provimento.

Sem mais recursos possíveis, afirmam advogados que acompanham de perto o assunto, o encerramento da ação seria meramente protocolar – podendo ocorrer a qualquer momento.

Para o advogado Maurício Pessoa, do Pessoa Advogados e que representou a Fenaban na reclamação ao Supremo, o presidente do TST, com o ofício que foi encaminhado aos tribunais regionais, está repetindo um erro do passado. Ele lembra que após a decisão do Pleno, em 2015, também havia circulado um documento orientando os demais juízes para a aplicação do IPCA-E. O advogado chama a atenção, no entanto, que tal decisão não poderia ter efeito vinculante.

“O TST não fez o procedimento de recurso repetitivo. Então, o que vale para aquele processo não vale necessariamente para os demais”, diz. “Ele montou um processo de controle de constitucionalidade sobre o qual não tem competência. Só o Supremo tem.”

Procurado pelo Valor, o Tribunal Superior do Trabalho não deu retorno até o fechamento da edição.

Fonte: Valor Econômico, por Joice Bacelo, 19.07.2018

Negativa de gestante de retornar ao emprego não caracteriza renúncia à estabilidade.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade de uma gestante que, depois de ser demitida pela Indústria de Calçados Samuel Ltda., de Nova Serrana (MG), se recusou a retornar ao emprego. Para a Turma, a recusa não configura renúncia à estabilidade nem à indenização substitutiva.

A empregada, admitida como acabadeira na fábrica de calçados, afirmou que já estava grávida ao ser demitida e que a empregadora tinha ciência disso. Na reclamação trabalhista, sustentou que a reintegração não era cabível, pois poderia causar graves danos à gravidez e ao nascituro devido às humilhações e ao desrespeito a que era submetida na empresa. Por isso, pediu a conversão da estabilidade em indenização substitutiva, com o pagamento de todos os salários desde a sua demissão até o término da licença-maternidade de 150 dias.

A empresa sustentou, em sua defesa, que, ao tomar ciência da gravidez, notificou a empregada para que fosse reintegrada, mas ela recusou a oferta. Para a indústria, a recusa seria “uma tentativa maliciosa” de enriquecimento às suas expensas, e a situação caracterizaria abandono de emprego, com a perda do direito à estabilidade.

O juízo da Vara do Trabalho de Bom Despacho (MG) deferiu a indenização, entendendo ser desaconselhável a reintegração. Embora as alegações da gestante relativas às condições de trabalho não tenham sido comprovadas, a decisão considerou que ela precisava de repouso absoluto.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no entanto, a gestante perdeu o direito à estabilidade e, mesmo diante de sua saúde fragilizada, deveria ter aceitado a reintegração e acertado com a empresa que, caso persistisse sua incapacidade para o trabalho, poderia ser afastada pela Previdência Social. A decisão ressaltou que a estabilidade provisória existe para garantir o emprego contra a despedida arbitrária, e não para o pagamento da indenização do período correspondente.

No exame de recurso de revista da empregada, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que a recusa em retornar ao emprego, por si só, não é capaz de afastar a estabilidade. “A oferta de retorno ao trabalho não retira do empregador as consequências legais da dispensa imotivada, ainda que tanto o empregador quanto a empregada não tivessem conhecimento da gravidez por ocasião da dispensa”, afirmou. “A estabilidade constitui direito irrenunciável, porque se trata de garantia constitucional direcionada eminentemente ao nascituro”.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença em que a empresa foi condenada ao pagamento de indenização correspondente a todas as parcelas devidas desde a dispensa até cinco meses após o parto.

(RR-10243-82.2016.5.03.0050)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 26.04.2018

Contribuição sindical é imposto e não poderia ser alterada por lei ordinária, entende TRT 15 ao permitir cobrança

Liminar do desembargador Francisco Alberto Da Motta Peixoto Giordani, do TRT da 15ª região, autorizou a um sindicato de trabalhadores de auto escola a cobrança de imposto sindical. Para o magistrado, dispositivo da reforma trabalhista que torna a contribuição facultativa é inconstitucional.

O pedido de liminar foi formulado em MS impetrado pelo sindicato dos instrutores de auto escola e despachantes de Ribeirão Preto contra ato do juízo da VT de Batatais, que indeferiu pedido de tutela provisória para que fosse determinado o recolhimento de contribuição sindical.

Ao analisar, o magistrado considerou que o art. 545 da CLT, com a recente redação da reforma trabalhista, “é de evidente inconstitucionalidade”. Para o desembargador, nos termos da CF/88 (art. 146), “cabe à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas".

"Dúvida não há que a contribuição sindical em questão, antigo imposto sindical, tem natureza parafiscal, mesmo porque parte dela é destinada aos cofres da União e revertida ao Fundo de Amparo do Trabalhador - FAT, que custeia programas de seguro-desemprego, abono salarial, financiamento de aç ões para o desenvolvimento econômico e geração de trabalho, emprego e renda."

Definida a contribuição como imposto, o magistrado entendeu inafastável a conclusão de que tem caráter obrigatório, não-facultativo. "A modificação levada a efeito nos moldes da lei 13.467/17 deveria, em respeito à hierarquia das normas, ser realizada através de lei complementar, e n&atil de;o por lei ordinária, como é o caso da lei 13.467/17”.

"Abstração feita à gritante inconstitucionalidade, de todo modo, desnecessário tecer maiores digressões a respeito da importância e/ou dependência da agremiação sindical em relação às contribuições pretendidas, indispensáveis para a sua sobrevivên cia, mormente considerando que abrupta a sem qualquer período e/ou condições transitórias que preparassem a retirada de sua obrigatoriedade."

"Ante o direito líquido e certo violado", deferiu a liminar.

·         Processo: 0005385-57.2018.5.15.0000

Veja a decisão.

Afinal, Carnaval é feriado?

O Carnaval é a uma festividade reconhecidamente importante no Brasil, tanto culturalmente quanto economicamente, uma vez que movimenta um grande número de turistas pelo país. Embora muitos acreditem que o período seja um feriado prolongado, ele não está elencado como feriado nacional. O período pode até ser considerado feriado estadual ou municipal em alguns locais, mas, para isso, necessita de amparo legal.

O Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão editou uma portaria (Portaria n° 468, de 22 de dezembro de 2017) para tratar do trabalho durante as festividades, na qual considera ponto facultativo os dias 12 e 13 de fevereiro (segunda e terça-feira de Carnaval) e dia 14 (Quarta-feira de Cinzas) até às 14h. O documento é válido para os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo. Mas pode ser referência para as empresas em geral.

Para que o trabalhador não tenha problemas, é necessário verificar a lei estadual e municipal de cada localidade, e certificar-se se há ou não indicação do Carnaval como feriado. Além disso, outro fator importante é checar se há indicação de feriado ou autorização de trabalho em feriado na convenção coletiva da categoria.

Já para as cidades em que o Carnaval for feriado local, os empregados que trabalharem nestes dias deverão ter folga compensatória em outro dia da semana. Se isso não ocorrer, deverão receber a remuneração do dia em dobro.

Em locais onde o período de Carnaval não é feriado, é ainda facultado a empregadores e empregados realizarem acordos para folgas e posterior reposição da carga horária correspondente. Nesses casos, o trabalhador pode repor até no máximo duas horas por dia.

Veja abaixo um resumo de como as empresas podem proceder no Carnaval:

Não sendo feriado em seu estado:
– trabalha-se normalmente;
– a empresa dispensa o empregado por mera liberalidade;
– o empregado fica dispensado do trabalho neste dia devendo compensar essas horas (até o limite de 2 horas diárias) em outros dias da semana – mediante acordo escrito;

Sendo feriado:
– o empregado não trabalha;
– o empregado trabalha e recebe remuneração em dobro;
– tendo a empresa autorização para funcionar em feriados, o empregado trabalha e recebe como negociado na convenção coletiva (normalmente como hora extra ou folga).

Fonte: Ministério do Trabalho, 29.01.2018

Companhias dividem custo de plano de saúde com empregado.

O número de empresas que repassam parte do custo do plano de saúde aos funcionários vem aumentando nos últimos anos, na tentativa de reduzir gastos e driblar as altas no preço dos planos. Para mudar os hábitos dos empregados e tentar diminuir o uso, a preferência tem sido pelo modelo de coparticipação.

A conclusão é de pesquisa da consultoria Mercer Marsch Benefícios com 690 grandes e médias empresas, nacionais e multinacionais, de 30 segmentos da economia. Este ano, 66% delas reportam adotar o modelo de coparticipação, que consiste no funcionário pagar uma parcela de procedimentos como consultas e exames. Em 2015, última pesquisa realizada, esse número era 51%, e em 2013, 43%. A participação dos funcionários nesse modelo é, em média, de 23% do valor.

Segundo Mariana Dias Lucon, líder da área de consultoria da Mercer Marsh Benefícios, esse número inclui tanto empresas que não tinham o modelo e passaram a adotá-lo quanto aquelas que ampliaram os procedimentos nos quais a contribuição do funcionário é exigida. O movimento, segundo ela, acompanha a crise. “Temos visto empresas procurando toda e qualquer oportunidade de ter redução de custo, seja coparticipação, redesenho do plano, troca de fornecedor”, diz. Entre 2012 e 2017, a pesquisa calcula que o custo médio por pessoa dos planos de saúde cresceu mais de 100%, bem acima da inflação no período. Metade das empresas ainda pretendem fazer mudanças nos programas e 47% consideram trocar de fornecedor nos próximos dois anos./ p>

Em 43% das companhias, é adotado o modelo de contribuição fixa, em que o funcionário paga uma parcela da mensalidade do plano, independentemente do uso. Ele pode ou não estar combinado com a coparticipação nos procedimentos, caso de 26% das empresas. Mariana explica, no entanto, que a contribuição mensal pode gerar a extensão do benefício após o desligamento ou aposentadoria do funcionário, o que acaba aumentando os custos e o risco de processos trabalhistas. “Muitas empresas têm fugido desse modelo e tentado compensar com a coparticipação”, diz.

A coparticipação também funciona como uma medida “educacional”, diz a consultora. “Vemos as empresas usando o método para tentar controlar o uso do plano e aculturar a população de que toda vez que há uso, há custo”, diz. A tendência se reflete na procura das companhias por mais programas de saúde e bem-estar, também motivadas pela perspectiva de redução de custo. O investimento nesse tipo de programa aumentou 21% desde 2015, e mais da metade das empresas (52%) têm planos de começar ou aumentar essas iniciativas ao longo dos próximos dois anos.

Esses programas incluem o mapeamento das questões de saúde que mais impactam os funcionários da empresa, para desenvolvimento de planos de acompanhamento ou prevenção. São comuns programas de nutrição para diminuir casos de obesidade e incentivo ao pré-natal para gestantes. Segundo Mariana, os programas são formulados por empresas externas de gestão de saúde que não identificam os funcionários para as companhias, apenas porcentagens que revelam os problemas mais frequentes. “As empresas adotaram essa responsabilidade porque, no fim, o custo do plano está na mão delas. E um funcionário doente também impacta a produtividade, o engajamento e o resultado”, diz.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 19.10.2017

Mentiras e verdades sobre a reforma trabalhista.

Em Frankenstein, Victor é um cientista brilhante que quer criar um ser perfeito. No final, a criatura, um inteligente retalho de cadáveres, amaldiçoa e mata todos com quem Victor se importa.

Assim também é a Lei nº 13.467/2017, que alterou mais de cem pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), divulgada como “reforma” trabalhista. Mais honesto seria chamá-la de “deforma” trabalhista, pois retalhou e desfigurou o direito do trabalho, que nasceu com o objetivo de proteger a parte mais fraca da relação laboral.

Vejamos algumas verdades e mentiras sobre a “reforma” trabalhista.

A legislação trabalhista brasileira é velha e precisa ser modernizada: mentira. A CLT é de 1943, mas cerca de 85% do seu texto foi alterado nesses 74 anos para alinhá-la às mudanças sociais, a exemplo do trabalho remoto ou home office.

O excesso de direitos trabalhistas quebra as empresas: mentira. O que leva os negócios à falência é a falta de demanda, a burocracia e o risco inerente ao empreendimento. Trabalhadores com menos direitos terão menor renda, reduzindo ainda mais o consumo e deprimindo a economia.

Existem países sem Justiça do trabalho: mentira. Há países sem juízes especializados em direito do trabalho, mas o Judiciário de todo país democrático julga casos trabalhistas, pois onde há relações de trabalho, há conflitos que precisam ser resolvidos pelo Estado.

Uma legislação trabalhista mais flexível gerará mais empregos e o Brasil voltará a crescer: mentira. Quando a lei da reforma entrar em vigor, muitos empregos existentes serão substituídos por relações de trabalho piores, com menores salários. Menor salário é igual a menor consumo e, portanto, menor crescimento econômico, como mostra a experiência de países como a Espanha e a Grécia.

O trabalhador poderá ficar à disposição do empregador durante todo o mês ganhando menos que um salário mínimo ou sem salário: verdade. O contrato de trabalho intermitente permite o pagamento apenas das horas efetivamente trabalhadas pelo empregado. Quando não for convocado pela empresa, ficará sem nada.

Existirão empresas sem nenhum empregado: verdade. Todos os trabalhadores poderão ser “pejotizados”, transformados em autônomos ou terceirizados, mesmo que integrem a atividade principal do empregador e recebam ordens. O único propósito dessa mudança é diminuir custos para a empresa às custas dos direitos sociais.

A vida do trabalhador rico valerá mais que a do pobre: verdade. Eventual indenização por danos causados ao empregado em razão de acidente ou de doença do trabalho será tabelada de acordo com o seu salário. Na prática, se um pedreiro com salário de R$ 1 mil e um gerente com salário de R$ 20 mil morrerem num mesmo acidente, a família do mais humilde receberá até R$ 50 mil, enquanto a do gerente ganhará até R$ 1 milhão. Curiosamente, só trabalhadores dentre todas as pessoas terão teto para indenização.

A arrecadação da previdência social reduzirá: verdade. A reforma diminui o valor sobre o qual incidem as contribuições para o INSS. As empresas pagarão menos para a previdência e o valor das aposentadorias, que é bancado pelas contribuições, cairá.

A contribuição sindical deixará de ser obrigatória: verdade. Hoje, todos os empregados contribuem com um dia de salário por ano para o sindicato da sua categoria. Em contrapartida, são todos beneficiados com as vantagens conquistadas por eles. A contribuição opcional aliada à proibição de livre constituição de sindicatos levará ao seu enfraquecimento justamente quando estabelece a prevalência do negociado sobre o legislado.

A negociação coletiva poderá prevalecer sobre a lei, mesmo para prejudicar o trabalhador: verdade. A Constituição só permite que a negociação coletiva prevaleça sobre a lei quando aumenta direitos, mas a lei autoriza a negociação para diminuir ou retirar direitos. Assim, um acordo coletivo poderá reduzir o intervalo do almoço ou aumentar a jornada de trabalho para doze horas diárias, sem pagamento de horas extras. Lembre-se que o sindicato sem dinheiro em razão da extinção da contribuição sindical é quem representará os trabalhadores nessa negociação.

Pouco ou nada se divulgou acerca da grande quantidade de prejuízos que a “reforma” representará para os trabalhadores, praticamente não houve debates sérios sobre os seus reais propósitos e as suas consequências para o país. Ainda assim, a “reforma” trabalhista foi defendida por poucos. Mais de 90% dos brasileiros mostraram-se contrários, como evidenciou pesquisa pública no site do Senado Federal. Aqueles que lutaram por sua aprovação, visavam incrementar seus lucros com as mudanças. A “reforma”, contudo, foi aprovada. O monstro de Frankenstein acordou.

(*) Cirlene Luiza Zimmermann e Rodrigo Assis Mesquita Procuradores do Trabalho.

Fonte: Correio Braziliense, por Cirlene Luiza Zimmermann e Rodrigo Assis (*), 21.08.2017